A mudança deixou de ser apenas uma proposta.
Em 16 de outubro de 2026, foi promulgada a Emenda Constitucional nº 141/2026, que reduziu a jornada normal máxima de trabalho para 40 horas semanais e passou a garantir dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos, sem redução salarial. Planalto
A mudança ficou conhecida como o fim da escala 6×1, mas seu impacto para as empresas vai muito além de conceder uma folga adicional.
Ela pode alterar:
- o custo da mão de obra;
- o valor da hora trabalhada;
- a necessidade de novas contratações;
- as horas extras;
- os turnos e escalas;
- o funcionamento aos finais de semana;
- os contratos coletivos;
- o DSR;
- a produtividade;
- a formação de preços;
- e, em determinados setores, a própria margem do negócio.
Ao mesmo tempo, a nova Constituição criou mecanismos de flexibilização e exceções que precisam ser analisados antes de simplesmente concluir que todas as empresas terão de adotar uma escala 5×2 rígida.
Por isso, o primeiro passo não é mudar o relógio de ponto.
É entender o impacto da nova regra sobre a operação.
Quando a mudança começa?
A redução será gradual.
A EC 141/2026 determinou que:
16 de dezembro de 2026:
a jornada normal máxima passa de 44 para 42 horas semanais.
Nessa mesma data, entra em vigor o direito aos dois dias de repouso semanal remunerado.
16 de dezembro de 2027:
a jornada normal máxima passa definitivamente para 40 horas semanais. Planalto
A nova regra também alcança os contratos de trabalho já existentes e deve ser implementada sem qualquer redução salarial nominal, proporcional ou dos pisos salariais. Planalto
Portanto, não será possível simplesmente reduzir a jornada e diminuir proporcionalmente o salário.
Fim da escala 6×1 significa que ninguém mais poderá trabalhar seis dias em uma semana?
Não necessariamente.
Essa é uma das principais diferenças entre a expressão popular “fim da escala 6×1” e aquilo que efetivamente foi aprovado.
A regra geral passa a ser o direito a dois repousos semanais remunerados.
Mas a própria Constituição criou uma exceção.
Por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, poderá ser estabelecido um regime compensatório que garanta, na média do mês, dois dias de repouso por semana.
Há uma trava importante:
o trabalhador precisa ter pelo menos um dia de descanso dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho. Planalto
Na prática, isso poderá permitir algo como:
| Semana | Repousos |
|---|---|
| Semana 1 | 1 dia |
| Semana 2 | 2 dias |
| Semana 3 | 2 dias |
| Semana 4 | 3 dias |
| Total | 8 dias |
Assim, excepcionalmente, uma determinada semana poderá ter configuração semelhante a uma 6×1, mas isso não poderá simplesmente se repetir indefinidamente.
Os repousos deverão ser compensados dentro do mês e a sistemática precisa estar prevista em CCT ou ACT.
Portanto:
a escala 6×1 deixa de ser o padrão permanente, mas uma semana isolada com seis dias trabalhados ainda poderá existir dentro de um regime compensatório negociado coletivamente.
Para quais empresas essa flexibilização pode ser especialmente importante?
A Constituição não limita essa possibilidade a determinados setores.
Mas ela tende a ser muito relevante para atividades que precisam funcionar por seis ou sete dias na semana, ou mesmo 24 horas por dia.
Por exemplo:
- supermercados;
- comércio e shopping centers;
- bares e restaurantes;
- hotéis;
- hospitais e serviços de saúde;
- farmácias;
- logística;
- transportes;
- segurança;
- indústrias com produção contínua;
- serviços de atendimento permanente;
- atividades de lazer e entretenimento.
Imagine um supermercado.
A nova Constituição não obriga o estabelecimento a fechar dois dias por semana.
O que precisará acontecer é uma redistribuição das pessoas, garantindo os descansos de cada empregado.
Uma equipe poderá trabalhar sábado enquanto outra folga. Em outros momentos, as posições podem se inverter.
Para muitas empresas, portanto, a solução poderá estar menos em reduzir os dias de funcionamento e mais em redesenhar a escala.
Como controlar o regime compensatório?
Esse provavelmente será um dos pontos mais importantes para Departamento Pessoal e gestores.
Não será suficiente olhar o final do mês e dizer:
“Deu oito folgas, então está certo.”
A empresa deverá conseguir demonstrar:
- a escala previamente programada;
- os dias efetivamente trabalhados;
- os repousos concedidos;
- as compensações realizadas;
- o cumprimento do descanso mínimo semanal;
- e a quantidade de horas trabalhadas.
O ideal é que ponto e folha consigam distinguir claramente:
dia trabalhado | DSR | descanso compensatório | feriado | ausência | hora extra.
Também será importante que a CCT ou ACT regulamente situações como:
trocas de escala, antecedência da comunicação, meses de 28, 29, 30 e 31 dias, faltas, afastamentos e critérios de compensação.
Quanto mais objetiva for a regra coletiva, menor o risco trabalhista.
Atenção: compensar repousos não significa compensar livremente horas
Existem dois controles diferentes.
Jornada
A empresa precisa respeitar o limite de:
42 horas semanais na primeira etapa e, posteriormente, 40 horas.
Repousos
O trabalhador precisa receber dois dias de descanso por semana ou, quando houver negociação coletiva, a média mensal permitida pela Constituição.
Portanto, conceder três folgas na semana seguinte não significa automaticamente que a empresa possa ultrapassar livremente o limite de jornada na semana anterior.
Durante a fase de 42 horas, a própria EC admite negociação coletiva para ampliar a duração diária com o objetivo de distribuir a carga semanal, mas isso também precisa ser corretamente estruturado. Planalto
Quanto o fim da 6×1 pode custar para a sua empresa?
Não existe um percentual único.
Essa talvez seja a informação mais importante para o planejamento financeiro.
Um estudo divulgado pelo Ipea calculou que a passagem de 44 para 40 horas, com manutenção do salário, poderia elevar o custo médio do trabalho celetista em aproximadamente 7,84%. O estudo considera que menos horas pelo mesmo salário aumentam o custo da hora de trabalho. Folha de S.Paulo
Mas o efeito sobre o custo total da empresa varia muito por atividade.
Segundo o mesmo estudo, quando se considera o peso da mão de obra sobre todos os custos da operação, indústria e comércio, por exemplo, poderiam ter impactos proporcionalmente menores, enquanto setores como vigilância, segurança, limpeza e seleção de pessoal seriam mais sensíveis. Folha de S.Paulo
Outras entidades apresentaram números maiores.
Na construção civil, a CBIC estimou que a mudança poderia elevar em até 15% o custo da mão de obra, justamente pela necessidade de substituir horas que deixarão de estar disponíveis. Folha de S.Paulo
Isso mostra por que o impacto não pode ser calculado utilizando um único percentual para todas as empresas.
E os 15% divulgados pela Havan?
Esse número realmente foi divulgado, mas deve ser interpretado corretamente.
Luciano Hang declarou que a mudança poderia elevar os custos da Havan com mão de obra em aproximadamente 15% a 20%, principalmente pela necessidade de contratar mais empregados para preservar os longos horários de funcionamento das lojas. Folha de S.Paulo
É uma estimativa empresarial, não um percentual oficial aplicável a todas as empresas.
Uma loja aberta sete dias por semana pode sentir um impacto significativo.
Uma empresa administrativa que já funciona de segunda a sexta-feira pode conseguir absorver boa parte da mudança reorganizando horários.
Uma empresa que já trabalha 40 horas não sofrerá redução proporcional adicional da jornada, embora precise observar a nova regra dos repousos. A própria EC deixa isso expresso. Planalto
Por isso:
15% pode ser utilizado como cenário de estresse, mas não como regra geral.
Quanto reservar no orçamento?
Uma abordagem interessante é trabalhar com três cenários.
Imagine uma empresa com custo mensal de mão de obra de R$ 100 mil.
| Cenário | Hipótese | Impacto estimado |
|---|---|---|
| Produtividade | absorção por eficiência e escalas | baixo ou próximo de zero |
| Referência | impacto próximo de 8% | + R$ 8 mil/mês |
| Estresse | operação muito dependente de mão de obra | + R$ 15 mil/mês |
No cenário de 15%, isso representaria:
R$ 15 mil por mês
ou
R$ 180 mil por ano.
Por isso, a discussão precisa entrar no orçamento de 2027.
Não necessariamente como custo definitivo, mas como cenário a ser testado.
Existe também um efeito matemático importante: cada hora fica mais cara
Mesmo que a folha não aumente, o custo da hora disponível aumenta.
Se uma pessoa recebe o mesmo salário trabalhando 44 horas e depois passa a trabalhar 40, a empresa terá aproximadamente 9,1% menos horas disponíveis.
Outra forma de olhar é comparar o custo unitário da hora: manter o mesmo salário e passar de 44 para 40 horas representa aproximadamente 10% de aumento no custo por hora trabalhada.
Isso não significa aumento automático de 10% na folha.
Significa:
a empresa estará comprando menos horas pelo mesmo salário.
Daí a importância da produtividade.
Antes de contratar, descubra onde estão essas quatro horas
Imagine dez empregados trabalhando 44 horas.
Hoje:
10 × 44 = 440 horas semanais
Depois:
10 × 40 = 400 horas semanais
A diferença é de:
40 horas por semana
Matematicamente, é o equivalente à jornada semanal de mais um empregado.
Mas isso somente significa necessidade de contratação se aquelas 440 horas anteriores forem realmente indispensáveis.
Por isso, antes de admitir novas pessoas, a empresa deveria responder:
- Quantas dessas horas são produtivas?
- Quanto tempo existe de espera?
- Quanto retrabalho existe?
- Existem tarefas manuais automatizáveis?
- Há reuniões excessivas?
- Todos precisam estar presentes nos mesmos horários?
- Quais dias e horários concentram a demanda?
- É possível redistribuir equipes?
- É possível automatizar parte da operação?
A redução de jornada também pode ser uma oportunidade para um projeto de produtividade.
E as horas extras?
Precisam entrar na simulação.
Uma resposta aparentemente simples seria:
“Reduzo para 40 horas e pago as quatro horas restantes como extras.”
Essa solução pode sair bastante cara.
Além de o salário-hora aumentar quando a jornada normal diminui, as horas extraordinárias possuem adicional próprio.
Por isso, a empresa deveria comparar pelo menos três alternativas:
Cenário A
Reorganizar processos e absorver a redução.
Cenário B
Redistribuir escalas.
Cenário C
Contratar.
Cenário D
Manter parte da necessidade por horas extras.
Em algumas empresas, contratar pode ser mais barato do que manter horas extras recorrentes.
E como fica o DSR quando o empregado falta?
Esse é um dos pontos que ainda exige atenção.
Hoje, o art. 6º da Lei nº 605/1949 estabelece que a remuneração do repouso semanal pode não ser devida quando, sem motivo justificado, o trabalhador não cumprir integralmente sua jornada da semana anterior. Planalto
No modelo atual, isso pode gerar:
desconto da falta + perda da remuneração do DSR.
Só que a Lei nº 605/1949 foi construída sob a lógica de um repouso semanal.
Agora a Constituição determina dois.
Surge então uma pergunta muito relevante:
Uma única falta injustificada permitirá descontar a remuneração dos dois DSRs?
A EC 141/2026 não respondeu expressamente essa questão.
A legislação infraconstitucional ainda precisa ser harmonizada com o novo texto constitucional.
Por isso, existem questões que precisarão de regulamentação, interpretação administrativa ou jurisprudência:
- perde-se um ou dois DSRs?
- como isso funcionará para horistas?
- e para comissionistas?
- como serão calculados reflexos de horas extras?
- como tratar faltas dentro de um regime compensatório de repousos?
Até que exista maior segurança jurídica, seria prudente evitar a implementação automática da regra:
“uma falta = desconto de dois DSRs”.
A Lei nº 605 também considera os dias de repouso dos mensalistas e quinzenalistas já remunerados dentro do salário mensal em determinadas condições, o que torna ainda mais importante separar os efeitos para mensalistas, horistas, comissionistas e trabalhadores por produção. Planalto
Perder a remuneração do DSR não significa perder o descanso
Essa distinção também é importante.
Mesmo que determinada falta produza perda da remuneração do repouso, isso não significa automaticamente que a empresa possa retirar o dia de descanso como punição.
São questões juridicamente diferentes: direito ao descanso e direito à remuneração daquele descanso.
O novo direito constitucional aos repousos precisa continuar sendo respeitado.
A legislação ainda precisará ser ajustada
Esse é um ponto importante para empresas e profissionais de Departamento Pessoal.
A Constituição mudou, mas diversas normas trabalhistas foram construídas considerando:
44 horas semanais + um DSR.
Por isso, nos próximos meses será necessário acompanhar alterações legislativas e interpretações sobre:
- Lei nº 605/1949;
- cálculo do DSR;
- faltas;
- trabalhadores horistas;
- comissionistas;
- trabalhadores por produção;
- regimes especiais;
- divisores para cálculo do salário-hora;
- sistemas de folha e ponto.
Já há propostas no Congresso destinadas a adaptar a CLT e a Lei nº 605 à nova realidade, incluindo o PL 1.838/2026, mas esses textos ainda dependem de tramitação e não devem ser tratados como regra vigente. Portal da Câmara dos Deputados
Pequenas empresas poderão receber algum tipo de ajuda?
Existe essa possibilidade.
O art. 5º da EC 141/2026 estabeleceu que uma futura Lei Complementar poderá criar medidas transitórias para mitigar os impactos da mudança sobre:
- MEIs;
- microempresas;
- empresas de pequeno porte.
Mas existe uma condição:
manutenção dos níveis de emprego.
A Constituição autorizou a criação do benefício, mas não criou o benefício diretamente. Planalto
O que poderá surgir para MEI, ME e EPP?
Uma futura legislação poderia estabelecer, por exemplo:
- redução temporária de encargos;
- dedução da contribuição previdenciária patronal;
- incentivos à contratação;
- linhas de crédito;
- financiamento para automação;
- programas de produtividade;
- outros mecanismos de adaptação.
Já existe, inclusive, o PLP 201/2026, no Senado, que propõe medidas temporárias para micro e pequenas empresas e prevê mecanismos relacionados à contribuição previdenciária patronal, condicionados à manutenção do emprego.
Mas, até o momento, o projeto continua em tramitação e não é lei. Senado Federal
Portanto:
nenhuma ME ou EPP deve elaborar seu orçamento contando hoje com uma desoneração que ainda não foi aprovada.
A postura mais segura é trabalhar com:
Cenário 1 — sem benefício: cumprir integralmente as novas regras.
Cenário 2 — com eventual benefício futuro: recalcular somente depois da aprovação da legislação.
O que significa “manutenção dos níveis de emprego”?
Esse ponto ainda precisará ser regulamentado.
A intenção é relativamente clara: evitar que uma empresa receba incentivo para suportar a redução da jornada e simultaneamente reduza seu quadro.
Mas várias perguntas ainda não têm resposta definitiva:
- Qual será a data-base?
- Será utilizada média de empregados?
- Pedido de demissão contará?
- E justa causa?
- Se um funcionário sair e outro for contratado?
- Como ficam empresas sazonais?
- Quanto tempo o quadro precisará ser preservado?
Tudo isso dependerá da futura Lei Complementar.
Nem todos os empregados estarão sujeitos ao limite de 40 horas
Esse é outro ponto muito relevante — e pouco comentado.
O art. 8º da EC 141/2026 criou uma exceção para determinados empregados da iniciativa privada.
Não se aplicam as regras de duração do trabalho e controle de jornada ao empregado que cumpra simultaneamente dois requisitos:
1. possuir diploma de nível superior; e
2. receber remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto dos benefícios do RGPS.
A regra deixa de ser aplicada dessa forma se o próprio empregador optar por controlar a jornada ou se existir previsão em acordo ou convenção coletiva. Planalto
Em 2026, o teto dos benefícios do RGPS é de R$ 8.475,55. Serviços e Informações do Brasil
Isso coloca o limite atual em aproximadamente:
R$ 21.188,88 mensais
Esse valor deverá acompanhar futuras atualizações do teto previdenciário.
Empresas que já trabalham 40 horas estão livres da mudança?
Não completamente.
A EC estabelece que jornadas que já estejam em 40 horas ou menos não serão reduzidas proporcionalmente. Planalto
Ou seja, uma empresa que já trabalha 40 horas não passa automaticamente para 36 horas. Mas precisa verificar a regra dos dois repousos semanais. Uma empresa pode, por exemplo, ter 40 horas distribuídas em seis dias. Nesse caso, a carga horária pode já estar dentro do novo limite, mas a escala de descansos precisará ser revista.
Como minimizar o impacto da mudança?
Existem algumas frentes que podem ser trabalhadas antes de concluir que será inevitável aumentar significativamente a folha.
1. Mapear a jornada atual
Levante:
- jornada contratual;
- jornada efetivamente realizada;
- horas extras;
- banco de horas;
- escalas;
- DSR;
- faltas;
- absenteísmo;
- horários de maior demanda.
2. Medir produtividade
Pergunte:
Quanto da jornada realmente gera resultado?
Procure:
- retrabalho;
- espera;
- processos manuais;
- duplicidade de atividades;
- reuniões improdutivas;
- problemas de sistema;
- tarefas automatizáveis.
3. Simular a jornada de 42 horas
Não espere dezembro. Monte agora as escalas que funcionarão a partir de 16/12/2026.
4. Simular também as 40 horas
A etapa seguinte já possui data. Isso permite evitar criar em 2026 uma escala que precisará ser totalmente refeita um ano depois.
5. Analisar a CCT
Para operações contínuas, negociação coletiva poderá ser uma ferramenta importante. O regime compensatório dos descansos não pode simplesmente ser implantado unilateralmente.
6. Mapear os empregados do art. 8º
Identifique:
- diploma;
- remuneração;
- enquadramento;
- instrumentos coletivos;
- modelo real de controle de jornada.
7. Calcular antes de contratar
Compare produtividade versus reorganização da escala versus horas extras versus contratação.
8. Revisar o orçamento
Empresas intensivas em mão de obra deveriam trabalhar com cenários financeiros.
Uma faixa inicial útil para simulação pode ser: cenário base: aproximadamente 8% e cenário de estresse: aproximadamente 15%, sem tratar nenhum desses percentuais como resultado definitivo.
O impacto também pode chegar ao preço
Isso será particularmente importante para:
- segurança;
- limpeza;
- restaurantes;
- hotéis;
- comércio;
- construção;
- logística;
- saúde;
- atendimento;
- serviços terceirizados;
- atividades intensivas em pessoas.
Se o custo aumentar e a produtividade não compensar integralmente, a empresa terá que decidir onde o impacto será absorvido:
produtividade?
margem?
preço?
automação?
nova estrutura de pessoal?
Provavelmente será uma combinação.
Um plano de transição para as empresas
Outubro e novembro de 2026
Faça o diagnóstico:
- folha;
- jornadas;
- escalas;
- CCT;
- horas extras;
- DSR;
- operação;
- empregados alcançados pelo art. 8º;
- impacto financeiro.
Antes de 16 de dezembro de 2026
Defina:
- escala de 42 horas;
- dois repousos;
- necessidade de negociação coletiva;
- sistema de ponto;
- parametrização da folha;
- comunicação com empregados;
- treinamento dos gestores.
Durante 2027
Acompanhe:
- custo por empregado;
- custo da hora;
- horas extras;
- absenteísmo;
- produtividade;
- faturamento por empregado;
- necessidade de contratação;
- reclamações trabalhistas;
- margem.
Antes de dezembro de 2027
Use os dados acumulados para implementar a jornada definitiva de 40 horas.
O que ainda precisamos acompanhar?
Embora a mudança constitucional já tenha ocorrido, várias questões ainda precisam de desenvolvimento legislativo e interpretação.
Entre as principais:
DSR e falta injustificada
Uma falta poderá gerar perda de um ou dos dois repousos remunerados?
Horistas e comissionistas
Como as fórmulas da Lei nº 605 serão adaptadas?
Repousos compensados
Como CCTs e ACTs tratarão meses diferentes, trocas e escalas?
MEI, ME e EPP
Qual será o benefício previsto pelo art. 5º e quais serão as condições para utilizá-lo?
Sistemas de folha
Como fornecedores de software implementarão as novas regras?
Jurisprudência
Como a Justiça do Trabalho interpretará as novas hipóteses, especialmente o art. 8º?
Quanto o fim da escala 6×1 custará para a sua empresa?
Essa é a pergunta que realmente importa.
A resposta pode ser:
quase nada, para uma empresa que já possui jornada e operação compatíveis;
algo próximo às estimativas médias de 7% a 8%, em determinadas estruturas;
ou
15%, 20% ou até mais, em operações que precisam contratar muitas pessoas para preservar longos horários de funcionamento.
O percentual divulgado por uma grande rede varejista não necessariamente será o percentual da sua empresa.
Da mesma forma, uma média econômica nacional não necessariamente representa sua realidade.
Por isso, a pergunta correta não é:
“Quanto vai custar o fim da 6×1?”
A pergunta é:
“Quanto vai custar para a minha empresa manter sua operação com menos horas disponíveis, dois repousos e a mesma remuneração?”
Essa resposta depende de números.
Como a Novak pode ajudar
A equipe da Novak Consultoria Contábil está acompanhando a implementação da EC 141/2026 e as regulamentações que ainda deverão ocorrer.
Podemos apoiar sua empresa na análise de:
- jornadas atuais;
- escalas;
- convenções coletivas;
- horas extras;
- DSR;
- enquadramento dos empregados;
- impacto da jornada de 42 horas;
- impacto da jornada de 40 horas;
- simulação de novas contratações;
- custo de folha;
- parametrização do Departamento Pessoal;
- e construção de um plano de transição.
Não espere 16 de dezembro para descobrir que sua escala atual não fecha.
A mudança já foi aprovada.
Agora é hora de transformar a nova legislação em planejamento, números e decisões empresariais.
Fale com a equipe Novak e avalie o impacto da nova jornada na sua empresa.
