Como implementar a Lei nº 15.377/2026 na empresa: guia completo para RH e empresários
A Lei nº 15.377/2026 já está em vigor. Sua empresa está preparada para atender às novas obrigações? A nova legislação trouxe uma responsabilidade adicional para os empregadores: promover ações de conscientização e divulgar informações sobre prevenção à saúde dos trabalhadores, incluindo campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao HPV e aos cânceres de mama, colo do útero e próstata. Embora a exigência pareça simples, muitas empresas ainda têm dúvidas sobre como implementar a Lei nº 15.377/2026, quais documentos precisam manter e como demonstrar conformidade em uma eventual fiscalização. Neste artigo você encontrará um guia prático para colocar sua empresa em conformidade e conhecerá uma solução pronta para economizar tempo do RH. O que determina a Lei nº 15.377/2026? A Lei nº 15.377/2026 incluiu o art. 169-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo que as empresas devem promover ações de conscientização relacionadas à saúde dos trabalhadores, especialmente sobre: Além disso, a empresa deve informar aos colaboradores sobre o direito de ausência remunerada para realização de exames preventivos, conforme previsto na legislação. Quando a fiscalização começou? A obrigatoriedade passou a ser exigida a partir de 25 de maio de 2026, isso significa que as empresas já devem estar promovendo as campanhas e mantendo registros das ações realizadas. Como implementar a Lei nº 15.377/2026 na prática 1. Faça um planejamento anual O primeiro passo é organizar um cronograma de campanhas. O ideal é aproveitar os meses tradicionalmente utilizados para campanhas nacionais de saúde, como: Assim, a empresa consegue distribuir as ações ao longo do ano sem sobrecarregar o RH. 2. Divulgue materiais informativos A legislação recomenda ampla divulgação aos empregados. Os materiais podem ser disponibilizados por: Quanto maior o alcance, melhor. 3. Oriente os colaboradores sobre seus direitos A empresa também deve informar que o trabalhador possui direito de se ausentar do trabalho para realizar exames preventivos, sem prejuízo da remuneração, conforme previsto na legislação. Essa informação deve ser comunicada de forma clara aos colaboradores. 4. Documente todas as ações Este talvez seja o ponto mais importante. Em uma fiscalização, não basta afirmar que realizou campanhas. É recomendável manter evidências, como: Uma documentação organizada demonstra que a empresa adotou medidas concretas de conscientização. O maior desafio do RH Na prática, a maior dificuldade não é entender a lei. É encontrar tempo para produzir: Foi justamente pensando nisso que a Novak desenvolveu um material completo para facilitar a implementação da Lei nº 15.377/2026. Conheça o Kit de Adequação à Lei nº 15.377/2026 O material foi desenvolvido para reduzir o trabalho do RH e ajudar empresas a manterem a conformidade com a nova legislação. Você recebe: Tudo pronto para uso, economizando horas de trabalho da equipe de Recursos Humanos. Conheça o material:https://hotmart.com/pt-br/marketplace/produtos/hagsxd-guia-essencial-para-aplicacao-da-lei-trabalhista-15-377-profissionais-de-rh-e-empresarios-atualizados-xn0ha/L106807866W Cliente Novak não paga pelo material Como forma de agradecer a confiança dos nossos clientes, a Novak disponibiliza este material gratuitamente para todas as empresas que possuem contrato de assessoria conosco. Para solicitar seu acesso: 📲 WhatsApp: (41) 99111-6622 📧 E-mail: pessoal@contabilidadenovak.com.br Após a solicitação, nossa equipe liberará o acesso utilizando o e-mail cadastrado em nosso sistema. Além disso, os clientes da Novak contam com um benefício exclusivo: mensagens informativas inseridas diretamente nos holerites durante os meses das campanhas obrigatórias, reforçando a conscientização dos colaboradores e apoiando a empresa no cumprimento da legislação. A Novak também ajuda sua empresa na implementação Nosso objetivo não é apenas informar sobre mudanças na legislação. Queremos facilitar sua aplicação no dia a dia. Por isso, além da assessoria trabalhista, desenvolvemos materiais práticos que permitem ao RH implementar as campanhas de forma rápida, organizada e com documentação adequada. Assim, sua empresa ganha: Conclusão A Lei nº 15.377/2026 representa mais um avanço na promoção da saúde dos trabalhadores. Embora a obrigação seja relativamente simples, ela exige planejamento, organização e documentação das ações realizadas. Empresas que se antecipam conseguem implementar as campanhas com tranquilidade, reduzir riscos e demonstrar conformidade caso sejam fiscalizadas. Se você deseja economizar tempo e contar com materiais profissionais prontos para uso, conheça o Kit de Adequação à Lei nº 15.377/2026. E, se você já é cliente da Novak Contabilidade, lembre-se: o acesso é gratuito. Basta entrar em contato com nossa equipe pelo WhatsApp (41) 99111-6622 ou pelo e-mail pessoal@contabilidadenovak.com.br e solicitar a liberação do material.
Envio de arquivo de contratação de crédito do trabalhador
A partir da competência 10/2025, a empresa deverá enviar diretamente à contabilidade o arquivo referente à contratação de crédito do empregado. Essa mudança é importante, pois o acesso e a geração do arquivo são realizados diretamente pelo empregador, no portal Emprega Brasil, utilizando o certificado digital da empresa. 💡 Dica: Preparamos um passo a passo simples mostrando como acessar e baixar o arquivo. Confira o anexo e siga as instruções — é rápido e fácil! Todos os pontos importantes sobre o processo estão detalhados no anexo, portanto, leia com atenção. Clique aqui para baixar
Dois domingos ao mês para as Mulheres
Você sabia que existe uma regra especial para as mulheres que trabalham aos domingos?
Por lei, o Descanso Semanal Remunerado deve preferencialmente coincidir com o domingo.
Como realizar um processo admissional com segurança e eficácia?
O processo admissional deve ser realizado de maneira inteligente, quando bem estruturado pode ajudar a economizar tempo e recursos, evitando contratações inadequadas ou de curto prazo. Investir na seleção adequada de candidatos desde o início pode reduzir custos associados à rotatividade de empregados .
Trabalhista: onde as empresas mais erram?
A Convenção do CRC Paraná realizada nos dias 17 a 19 deste mês de agosto apresentou palestras com profissionais excelentes em sua área de atuação. Dentre eles, esteve participando e contribuindo com o vasto conhecimento de sua área, Dr. Marcos Melek, Juiz do Trabalho de Curitiba. Sua palestra versou sobre pontos “Trabalhista! E Agora? onde mais as empresas erram?”, título de obra de sua autoria, a serem observados na relação de trabalho com seus colaboradores, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Lei da Reforma Trabalhista de 2017. Chamou-nos atenção em especial três temas abordados: Teletrabalho, ‘Pejotização’ de colaboradores e intervalo intrajornada. Teletrabalho Sobre o teletrabalho, as empresas devem observar as disposições legais pertinentes e a necessidade de elaboração de documento aditivo ao contrato de trabalho, com disposições claras quanto à sua forma de realização. Característica especial dessa forma de trabalho é a desnecessidade de controle de jornada, o que implica, por conseguinte, a desobrigação do pagamento de horas extras. Entretanto, caso a empresa tenha mecanismos e execute o controle de jornada, ocorrendo o trabalho extraordinário, há a obrigação do pagamento de horas extras. Ainda, é de suma importância que as partes mencionem no termo aditivo ao contrato de trabalho se os equipamentos serão fornecidos pela empresa ou serão utilizados os próprios do colaborador. Recomendamos que seja mencionada a obrigação de sigilo e guarda de informações acessadas remotamente pelo colaborador. Reforçamos diante dessas orientações que caso tenha colaboradores nessa condição, entre em contato com nossa equipe do departamento pessoal para receber orientação quanto aos documentos necessários para formalização dessa modalidade de trabalho. Pejotização Com o advento da figura do Microempreendedor Individual (MEI), está em voga a expressão ‘pejotização’ de colaboradores. Dr. Marcos citou que muitos casos têm aportado no poder judiciário, mormente porque há empresas que, para evitar de ter que recolher contribuições previdenciárias, FGTS, pagar férias e 13º salário, dentre outros, contrata, em especial o Microempreendedor individual para executar serviços que correspondem às suas atividades fins, assalariando, exigindo cumprimente de jornada de trabalho e subordinando o colaborador. Essa prática evidencia existência de vínculo de emprego, o que acaba gerando, ao final, significativo passivo trabalhista para o empresário. O juiz citou a gravidade da situação diante dos valores que as empresas ficam obrigadas a pagar, quando condenadas. Reforçou que, quando comprovado o vínculo trabalhista os valores a ser pagos a título de contribuições previdenciárias, FGTS, pagar férias e 13º salário, dentre outros, incidem sobre o valor bruto pagos ao MEI e portanto, têm gerado passivos na ordem de R$ 300.000,00 POR EMPREGADO. A Novak frisa que, apenas a elaboração de documento de prestação de serviços não transforma um colaborador em pessoa jurídica, dessa forma, nossa orientação é registrar sempre os empregados, independente do volume do salário. Intervalo Intrajornada A reforma trabalhista trouxe consigo também a possibilidade de redução para 30 minutos do intervalo intrajornada para refeição e descanso do trabalhador, observando-se as disposições próprias e sendo necessário a elaboração de acordo coletivo específico para tal fim, o qual deve ser registrado junto ao Sindicato, caso a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) não estipule outra forma de procedimento. A Reforma estabeleceu que a CCT e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre, entre outros casos, o intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. O colaborador não precisa registrar seu horário de saída para o intervalo intrajornada, nem seu retorno, caso o controle de ponto tenha pré-assinalado esse horário de intervalo, e ao final do mês o colaborador assine esse controle de ponto. Para quem quiser conhecer mais sobre o tema, recomendamos a leitura completa da obra: Trabalhista! e Agora?
Reforma tributária: comparativo entre as propostas e impactos na sua empresa e no seu bolso
No dia 25/06/2021 o ministro Paulo Guedes entregou projeto da segunda fase da Reforma Tributária ao presidente da Câmara, Arthur Lira. Esse movimento reavivou o tema que vem sendo discutido desde 2018. O novo projeto trata da reforma do Imposto de Renda para pessoas físicas, empresas e investimentos financeiros, antes porém, faremos um breve resumo sobre as propostas que estão em pauta no Brasil hoje. Desde 2018 as famosas PECs (propostas de emenda constitucional) 110/2019 (Proposta pelo Senado Federal) e 45/2019 (Proposta pela Câmara dos Deputados), vem sendo discutidas. Infelizmente, apesar da longa discussão das propostas, sentimos que voltamos à estaca zero, uma vez que o presidente da Câmara, Arthur Lira, extinguiu, em maio deste ano, a comissão que tratava da reforma tributária. Preparamos um quadro comparativo entre as propostas: Observa-se que nenhuma das propostas resolveu a questão da tributação sobre o consumo. Dessa forma, pode-se dizer que nenhuma delas se tratam efetivamente de uma reforma tributária. Quanto à proposta mais nova, apresentada há alguns dias à câmara, esta refere-se ao Imposto de Renda para pessoas físicas, empresas e investimentos financeiros. Em linhas gerais as principais alterações propostas são: Para as empresas: Para as pessoas físicas: Para investimentos: Quer saber mais sobre o assunto? Assista na íntegra a Live ministrada por João Eloi Olenike. e mediada pela Daniella Novak: De forma geral, como o IBPT já calculou, entende-se que as propostas elevariam a carga tributária do Brasil. Este é o momento de uma mobilização por parte das empresas para discussão das propostas e exigência da redução da carga tributária brasileira prometida há anos.
O fim de ano vem ai, como posso programar as férias dos colaboradores?
Com a chegada do final de ano, muitos colaboradores já se agitam com a possibilidade de férias ou ainda de férias coletivas. A princípio, quanto aos prazos e data de início, as férias coletivas seguem as mesmas regras das férias normais, que serão explicadas na sequencia. A diferença entre as férias coletivas e as férias normais é que as férias coletivas devem ser concessão do mesmo período de descanso, porém, gozado de uma única vez por todos os empregados de um mesmo setor ou da empresa toda. A respeito da divisão do período de 30 dias de férias, segundo legislação vigente, as férias poderão ser usufruídas pelo trabalhador em até três períodos, destacando-se que, para tanto, deverá haver concordância do empregado. Assim, pode o empregador propor o fracionamento, jamais, porém, impor ao empregado que aceite o fracionamento. Com relação ao período de férias, a lei diz que o tempo mínimo de gozo deverá ser de 5 (cinco) dias corridos e que um não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos. Quanto ao início das férias, a lei estabelece que as férias não poderão iniciar dentro dos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Ao empregador, ainda, incumbe observar que, embora lhe caiba o direito de escolher os períodos para concessão das férias, terá de comunicar o trabalhador com antecedência mínima de 30 dias da data do início, bem como, que deverá efetuar o pagamento do valor correspondente até dois dias antes do início de gozo das férias. A inobservância da norma sujeita o empregador às sanções previstas na legislação, além de que, caso não conceda as férias dentro do período devido, que é de 1 (um) ano após a aquisição do direito pelo trabalhador, ao concedê-las deverá fazê-lo em dobro. 5 passos para definição das férias: 1. Verifique o período aquisitivo do colaborador e estabeleça a data máxima para a concessão das férias; 2. Verifique a necessidade e a concordância da partilha dos períodos de férias. 3. Escolha primeiro um período de no mínimo 14 dias para o primeiro agendamento. Atenção, se escolher um período de 21 dias, os 9 dias restantes deverão ser concedidos em um único período, devido ao período mínimo de 5 dias de férias. 4. Verifique a data de início desejada, ela não pode coincidir com os dois dias que antecedem domingos (ou dia de repouso remunerado) e feriados. 5. Avise o colaborador com 30 dias de antecedência e programe o pagamento com dois dias de antecedência ao início das férias. Para o ano de 2019, por exemplo, em que o dia do natal (25 de dezembro) cai em uma quarta feira, empresas que possuem o dia de domingo como dia de repouso, não poderão iniciar as férias nos dias 20, nem 21, 22, 23, 24 e nem dia 25! Em caso de dúvida entre em contato conosco e obtenha a orientação correta para evitar transtornos! #novak #contabilidadecomamor