Você sabia que existe uma regra especial para as mulheres que trabalham aos domingos?
Por lei, o Descanso Semanal Remunerado deve preferencialmente coincidir com o domingo.
Área Trabalhista
Como realizar um processo admissional com segurança e eficácia?
O processo admissional deve ser realizado de maneira inteligente, quando bem estruturado pode ajudar a economizar tempo e recursos, evitando contratações inadequadas ou de curto prazo. Investir na seleção adequada de candidatos desde o início pode reduzir custos associados à rotatividade de empregados .
Dúvidas comuns sobre contrato de estágio
Qual o objetivo do contrato de estágio? O principal objetivo do estágio é a execução da atividade prática para os estudantes que estão realizando a sua formação teórica. Conforme artigo 1° da lei 11.788/2008 ” estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. ” Qual a duração do contrato de estágio? O contrato de estágio tem prazo de limite máximo de dois anos e pode ser rescindido por ambas as partes a qualquer momento. Quantos estagiários posso ter na minha empresa? Conforme artigo 17 da lei 11.788/2008, a empresa pode ter estagiários nas seguintes proporções: Atenção, essa limitação NÃO SE APLICA a estagiários de nível superior e de nível médio profissional. Base legal: § 4º, do art. 17, da Lei 11.788/2008. Qual o papel da instituição de ensino? Cabe a instituição de ensino a elaboração do termo de compromisso e o plano de atividade do estagiário, que deve ser acordado entre as três partes (aluno, empresa e a instituição). Qual a carga horária? A jornada do estágio será definida em acordo entre as partes, mas conforme artigo 10 da lei, “4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular”. Estagiário recebe remuneração ? Para o estágio não obrigatório a empresa deve pagar uma Bolsa auxilio e Auxilio transporte. Para os cursos em que a realização do estágio é obrigatório, o estagiário não tem direito a esta remuneração. O estagiário não tem vínculo empregatício, desta forma, não recebe as verbas de 13° salário, 1/3 de férias, comissão, hora extra entre outras. O estagiário tem direito a férias? O estagiário tem direito a um recesso de 30 dias, para os contratos superiores a um ano e deve ser gozado preferencialmente durante as férias escolares conforme artigo 13 da lei. Fontes: Lei nº 11.788/2008 Boletim Econet: Direito do Trabalho, Estágio 26/08/2021
Contribuições Assistencial e Confederativa: preciso pagar?
A legislação constitucional e trabalhista assegura o direito de escolha do trabalhador quanto à filiação e associação sindical, conforme o artigo 8°, inciso V, da Constituição Federal de 1988 (CF/88). Historicamente, a interpretação doutrinária e jurisprudencial dos tribunais determinava que não se exigisse a contribuição assistencial e confederativa daqueles que não pertencessem à categoria profissional. As contribuições assistencial e confederativa eram, portanto, cobradas apenas dos filiados ao sindicato respectivo (Súmula N° 666, Súmula Vinculante Nº 40). Neste contexto, tanto o Supremo Tribunal Federal (STF) quanto o Tribunal Superior do Trabalho (TST) mantinham a interpretação pacífica de que as contribuições só são obrigatórias para o trabalhador e empregador que se filiam ou associam ao sindicato. Essa compreensão foi reafirmada pela Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017), que, ao modificar alguns artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estipulou que as contribuições sindical, assistencial, confederativa, entre outras, só seriam efetuadas com a expressa autorização do trabalhador e do empregador, não sendo mais possível a imposição unilateral por parte da entidade sindical ou da norma coletiva (artigos 545, 579, 587, 611-B, inciso XXVI da CLT). Contudo, a questão foi retomada sob o Tema n° 935, no Processo ARE n° 1.018.459, e o STF fixou a seguinte tese em 2017: “É inconstitucional a instituição, por acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, de contribuições que se imponham compulsoriamente a empregados da categoria não sindicalizados.” E em 12 de setembro de 2023, o STF redefiniu: “É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.” No entanto, ao estabelecer o referido tema, o STF não especificou os efeitos práticos desta decisão, ou seja, se ela deveria ser aplicada retroativamente, valer daqui para frente, ou apenas para as normas coletivas futuras. Como o acórdão publicado não esclareceu a partir de qual data a decisão é aplicável, podem surgir interpretações divergentes sobre o assunto. A retroatividade poderia causar insegurança jurídica, enquanto a não retroatividade manteria a segurança do entendimento prevalecente até então, de que não deveria haver cobrança sem a manifestação expressa do trabalhador ou da empresa. É fundamental analisar as Convenções Coletivas de Trabalho (CCTs) ou os Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) vigentes para verificar a existência de cláusulas que estipulem o pagamento da contribuição assistencial ou confederativa. No entanto, deve ser assegurado o direito à oposição. Nesse caso, recomenda-se que as empresas notifiquem seus empregados, por escrito, a respeito da reativação da contribuição assistencial e da possibilidade de oposição, mantendo uma comunicação direta e constante com o sindicato de sua categoria. Para as futuras normas coletivas estabelecidas após essa decisão do STF, caso seja incluída uma cláusula que preveja a contribuição assistencial e/ou confederativa e o direito de oposição, e não haja oposição manifestada, caberá ao empregador efetuar o desconto da contribuição conforme estipulado na negociação coletiva. Portanto, diante de um abuso de direito, recusa ou se a entidade sindical exigir contribuições retroativas por falta de manifestação de oposição, empregados e empregadores podem recorrer ao Ministério do Trabalho, ao Ministério Público do Trabalho (MPT) ou ao Poder Judiciário para resolver eventuais disputas (artigo 626 da CLT e artigo 1°, § 2° do Decreto n° 40.359/56). Artigo elaborado por Isabel Agostinho Xavier Stela, em 28 de dezembro de 2023. Fonte: Boletim Trabalhista, nº 22, 2ª quinzena de novembro de 2023 (Econet)
Saiba o que vai mudar com o FGTS Digital
Sabemos que a partir de janeiro de 2024 vai iniciar o FGTS Digital, mas você sabe o que vai mudar para sua empresa? Nós entramos em contato com vocês e pedimos o código de acesso que chegou no seu número de celular ou no app Gov.Br, porém, observamos que não ficou muito claro o porquê dessa nova procuração, até porque já possuímos procuração para acessar o portal Ecac, ne? Sendo assim, vamos explicar nos mínimos detalhes como vai funcionar o portal do FGTS Digital: O FGTS Digital é um conjunto de sistemas integrados que vai gerenciar os diversos processos relacionados ao cumprimento da obrigação de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. A ideia é trazer melhorias na arrecadação e prestação de informações aos empregados e aos empregadores. Hoje nós utilizamos os sistemas SEFIP/GRRF/Conectividade Social, para a emissão da Guia FGTS, com esse novo projeto do Governo Federal regulamentado pela Portaria MTE n° 3.211/2023. Vai possibilitar a geração de guias rápidas e personalizadas. Sendo assim, quando solicitar atualização de guias do FGTS em atraso, vai receber uma única guia com o valor de todas as competências, vai diminuir seu tempo na hora de realizar os pagamentos! Porém, essa facilidade será apenas para os débitos a partir de 01/2024. Já para os débitos de competências até o mês imediatamente anterior à implementação (12/2023), continuarão sendo realizados pela SEFIP. Você deve está se perguntando, tá, se não vamos utilizar mais o aplicativo da SEFIP para enviar as informações de arrecadação dos empregados para Caixa Econômica, como essas informações vão chegar ao novo sistema do FGTS Digital? O FGTS Digital irá considerar as informações transmitidas para a geração da folha de pagamento e demais dados declarados pelo eSocial, o próprio sistema irá gerar o histórico das remunerações e dos afastamentos, bem como, os valores totais da base de cálculo da multa rescisória, quando necessário. Haverá mudança ainda na data de vencimento, a partir da competência JANEIRO/2024, todos os empregadores ficarão obrigados fazer o depósito até o vigésimo dia de cada mês. Ou seja, o FGTS Digital entra em produção em JANEIRO/2024 a competência DEZEMBRO/23 continua com vencimento até 07/01/2024. Para a competência JANEIRO/2024 vencerá até o dia 20/02/2024. E o recolhimento do FGTS na rescisão, muda alguma coisa? Sim! havendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, este fica obrigado a depositar os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não tenha sido recolhido. Parece confuso, vamos explicar para melhor entendimento: O FGTS da competência julho/2024 venceria em 20/08/2024, mas, como houve a rescisão em 04/08/2024 e o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias a contar do término do contrato de trabalho, é necessário antecipar o pagamento do FGTS do mês anterior, sendo recolhido junto com o FGTS do mês da rescisão. Outra mudança é na forma de pagamento, o recolhimento será exclusivamente através do PIX! As guias geradas terão um QR Code para leitura e pagamento direto no aplicativo ou site da instituição financeira da empresa. Assim, as empresas devem estar com seus sistemas bancários preparados para utilização desse canal, inclusive no que diz respeito aos limites de pagamento via PIX. Também vai mudar o modelo da guia de recolhimento do FGTS, a nova guia não tem mais código de barras, ficando igual a imagem abaixo(modelo tirado do período de testes): São muitas mudanças e o intuito é melhorar os serviços voltados para os trabalhadores e empregadores. Entendemos que mudanças podem gerar preocupações e incertezas, mas queremos assegurar que estamos comprometidos em acompanhá-los neste período de transição.
Trabalhista: onde as empresas mais erram?
A Convenção do CRC Paraná realizada nos dias 17 a 19 deste mês de agosto apresentou palestras com profissionais excelentes em sua área de atuação. Dentre eles, esteve participando e contribuindo com o vasto conhecimento de sua área, Dr. Marcos Melek, Juiz do Trabalho de Curitiba. Sua palestra versou sobre pontos “Trabalhista! E Agora? onde mais as empresas erram?”, título de obra de sua autoria, a serem observados na relação de trabalho com seus colaboradores, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Lei da Reforma Trabalhista de 2017. Chamou-nos atenção em especial três temas abordados: Teletrabalho, ‘Pejotização’ de colaboradores e intervalo intrajornada. Teletrabalho Sobre o teletrabalho, as empresas devem observar as disposições legais pertinentes e a necessidade de elaboração de documento aditivo ao contrato de trabalho, com disposições claras quanto à sua forma de realização. Característica especial dessa forma de trabalho é a desnecessidade de controle de jornada, o que implica, por conseguinte, a desobrigação do pagamento de horas extras. Entretanto, caso a empresa tenha mecanismos e execute o controle de jornada, ocorrendo o trabalho extraordinário, há a obrigação do pagamento de horas extras. Ainda, é de suma importância que as partes mencionem no termo aditivo ao contrato de trabalho se os equipamentos serão fornecidos pela empresa ou serão utilizados os próprios do colaborador. Recomendamos que seja mencionada a obrigação de sigilo e guarda de informações acessadas remotamente pelo colaborador. Reforçamos diante dessas orientações que caso tenha colaboradores nessa condição, entre em contato com nossa equipe do departamento pessoal para receber orientação quanto aos documentos necessários para formalização dessa modalidade de trabalho. Pejotização Com o advento da figura do Microempreendedor Individual (MEI), está em voga a expressão ‘pejotização’ de colaboradores. Dr. Marcos citou que muitos casos têm aportado no poder judiciário, mormente porque há empresas que, para evitar de ter que recolher contribuições previdenciárias, FGTS, pagar férias e 13º salário, dentre outros, contrata, em especial o Microempreendedor individual para executar serviços que correspondem às suas atividades fins, assalariando, exigindo cumprimente de jornada de trabalho e subordinando o colaborador. Essa prática evidencia existência de vínculo de emprego, o que acaba gerando, ao final, significativo passivo trabalhista para o empresário. O juiz citou a gravidade da situação diante dos valores que as empresas ficam obrigadas a pagar, quando condenadas. Reforçou que, quando comprovado o vínculo trabalhista os valores a ser pagos a título de contribuições previdenciárias, FGTS, pagar férias e 13º salário, dentre outros, incidem sobre o valor bruto pagos ao MEI e portanto, têm gerado passivos na ordem de R$ 300.000,00 POR EMPREGADO. A Novak frisa que, apenas a elaboração de documento de prestação de serviços não transforma um colaborador em pessoa jurídica, dessa forma, nossa orientação é registrar sempre os empregados, independente do volume do salário. Intervalo Intrajornada A reforma trabalhista trouxe consigo também a possibilidade de redução para 30 minutos do intervalo intrajornada para refeição e descanso do trabalhador, observando-se as disposições próprias e sendo necessário a elaboração de acordo coletivo específico para tal fim, o qual deve ser registrado junto ao Sindicato, caso a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) não estipule outra forma de procedimento. A Reforma estabeleceu que a CCT e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre, entre outros casos, o intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas. O colaborador não precisa registrar seu horário de saída para o intervalo intrajornada, nem seu retorno, caso o controle de ponto tenha pré-assinalado esse horário de intervalo, e ao final do mês o colaborador assine esse controle de ponto. Para quem quiser conhecer mais sobre o tema, recomendamos a leitura completa da obra: Trabalhista! e Agora?
Reforma tributária: comparativo entre as propostas e impactos na sua empresa e no seu bolso
No dia 25/06/2021 o ministro Paulo Guedes entregou projeto da segunda fase da Reforma Tributária ao presidente da Câmara, Arthur Lira. Esse movimento reavivou o tema que vem sendo discutido desde 2018. O novo projeto trata da reforma do Imposto de Renda para pessoas físicas, empresas e investimentos financeiros, antes porém, faremos um breve resumo sobre as propostas que estão em pauta no Brasil hoje. Desde 2018 as famosas PECs (propostas de emenda constitucional) 110/2019 (Proposta pelo Senado Federal) e 45/2019 (Proposta pela Câmara dos Deputados), vem sendo discutidas. Infelizmente, apesar da longa discussão das propostas, sentimos que voltamos à estaca zero, uma vez que o presidente da Câmara, Arthur Lira, extinguiu, em maio deste ano, a comissão que tratava da reforma tributária. Preparamos um quadro comparativo entre as propostas: Observa-se que nenhuma das propostas resolveu a questão da tributação sobre o consumo. Dessa forma, pode-se dizer que nenhuma delas se tratam efetivamente de uma reforma tributária. Quanto à proposta mais nova, apresentada há alguns dias à câmara, esta refere-se ao Imposto de Renda para pessoas físicas, empresas e investimentos financeiros. Em linhas gerais as principais alterações propostas são: Para as empresas: Para as pessoas físicas: Para investimentos: Quer saber mais sobre o assunto? Assista na íntegra a Live ministrada por João Eloi Olenike. e mediada pela Daniella Novak: De forma geral, como o IBPT já calculou, entende-se que as propostas elevariam a carga tributária do Brasil. Este é o momento de uma mobilização por parte das empresas para discussão das propostas e exigência da redução da carga tributária brasileira prometida há anos.
O fim de ano vem ai, como posso programar as férias dos colaboradores?
Com a chegada do final de ano, muitos colaboradores já se agitam com a possibilidade de férias ou ainda de férias coletivas. A princípio, quanto aos prazos e data de início, as férias coletivas seguem as mesmas regras das férias normais, que serão explicadas na sequencia. A diferença entre as férias coletivas e as férias normais é que as férias coletivas devem ser concessão do mesmo período de descanso, porém, gozado de uma única vez por todos os empregados de um mesmo setor ou da empresa toda. A respeito da divisão do período de 30 dias de férias, segundo legislação vigente, as férias poderão ser usufruídas pelo trabalhador em até três períodos, destacando-se que, para tanto, deverá haver concordância do empregado. Assim, pode o empregador propor o fracionamento, jamais, porém, impor ao empregado que aceite o fracionamento. Com relação ao período de férias, a lei diz que o tempo mínimo de gozo deverá ser de 5 (cinco) dias corridos e que um não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos. Quanto ao início das férias, a lei estabelece que as férias não poderão iniciar dentro dos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Ao empregador, ainda, incumbe observar que, embora lhe caiba o direito de escolher os períodos para concessão das férias, terá de comunicar o trabalhador com antecedência mínima de 30 dias da data do início, bem como, que deverá efetuar o pagamento do valor correspondente até dois dias antes do início de gozo das férias. A inobservância da norma sujeita o empregador às sanções previstas na legislação, além de que, caso não conceda as férias dentro do período devido, que é de 1 (um) ano após a aquisição do direito pelo trabalhador, ao concedê-las deverá fazê-lo em dobro. 5 passos para definição das férias: 1. Verifique o período aquisitivo do colaborador e estabeleça a data máxima para a concessão das férias; 2. Verifique a necessidade e a concordância da partilha dos períodos de férias. 3. Escolha primeiro um período de no mínimo 14 dias para o primeiro agendamento. Atenção, se escolher um período de 21 dias, os 9 dias restantes deverão ser concedidos em um único período, devido ao período mínimo de 5 dias de férias. 4. Verifique a data de início desejada, ela não pode coincidir com os dois dias que antecedem domingos (ou dia de repouso remunerado) e feriados. 5. Avise o colaborador com 30 dias de antecedência e programe o pagamento com dois dias de antecedência ao início das férias. Para o ano de 2019, por exemplo, em que o dia do natal (25 de dezembro) cai em uma quarta feira, empresas que possuem o dia de domingo como dia de repouso, não poderão iniciar as férias nos dias 20, nem 21, 22, 23, 24 e nem dia 25! Em caso de dúvida entre em contato conosco e obtenha a orientação correta para evitar transtornos! #novak #contabilidadecomamor